La chiave per una gestione del cambiamento di successo è la preparazione e la comunicazione. E un quadro utile per affrontare il cambiamento è lavorare con la curva di cambiamento di Kübler-Ross.
In che modo i leader possono sfruttare la comunicazione per gestire il cambiamento lungo le diverse fasi della curva di cambiamento. Ciò creerà una minore resistenza al cambiamento e aiuterà i dipendenti a navigare facilmente nei nuovi processi di lavoro.
Cos’è la curva di cambiamento
La curva di cambiamento di Kübler-Ross è stata originariamente creata per mostrare come le persone hanno reagito a una diagnosi di malattia terminale. Spiega come le persone attraversano diverse fasi del dolore prima di arrivare all’accettazione.
La curva del cambiamento è oggi comunemente accettata come un framework che aiuta le aziende a gestire le reazioni al cambiamento all’interno di un’organizzazione.
Per visualizzare la curva di cambiamento immagina una campana capovolta. La curva inizia con una sommità leggermente appiattita, scende verso il basso, prima di girare verso l’alto e appiattirsi di nuovo. La curva riflette le diverse fasi delle emozioni che le persone attraversano:
- Rifiuto
- Rabbia
- Contrattazione
- Depressione
- Accettazione
Queste fasi non devono essere in questo ordine esatto.
Gestire la fase iniziale di shock e rifiuto
Nelle revisioni aziendali importanti come ristrutturazioni o fusioni e acquisizioni, i dipendenti si sentiranno scioccati e negati. Questa è una fase in cui le prestazioni e la produttività iniziano a diminuire. Se mancano le informazioni, cioè se il cambiamento viene annunciato senza alcuna indicazione che sia in arrivo, provare sorpresa e paura è normale.
La negazione può apparire come resistenza ai cambiamenti annunciati. Le persone potrebbero chiedersi perché tali cambiamenti fossero necessari e affermare che il modo esistente di fare le cose andava bene.
Queste emozioni sono normali e la resistenza deve essere soddisfatta con empatia da parte di coloro che occupano posizioni di comando. I tuoi dipendenti hanno a che fare con l’ignoto e le questioni di messa in pericolo del lavoro.
Come gestirlo al meglio?
Per cominciare, cerca di coinvolgere i tuoi dipendenti nel processo di gestione del cambiamento stesso. È necessario rendere i dipendenti consapevoli di un cambiamento imminente il prima possibile e farlo con ragionevole trasparenza.
Durante questa fase in cui crei consapevolezza, raccogli il feedback dei dipendenti sui loro sentimenti riguardo al cambiamento. Ciò formerà le informazioni di base rispetto alle quali è possibile confrontare il feedback raccolto più avanti.
Un altro approccio consiste nel coinvolgere direttamente i dipendenti chiedendo loro idee. È possibile creare canali speciali su piattaforme di messaggistica interna per idee.Gli strumenti per i moduli sono anche ottimi modi per ottenere informazioni dalle persone.
Comunicando tempestivamente potenziali cambiamenti e coinvolgendo tempestivamente i dipendenti, si attutisce lo shock iniziale e si accorcia questa fase.
Riunire le persone durante le fasi di rabbia e depressione
Una volta che le persone si rendono conto che il cambiamento è in corso, la negazione lascia il posto alla rabbia e al desiderio di incolpare qualcuno. Durante questo periodo, possono sorgere conflitti sul lavoro e un calo continuo della produttività. Man mano che le persone gestiscono i cambiamenti appena implementati, il disagio porterà a confusione e resistenza.
Sii consapevole del fatto che le persone possono cercare capri espiatori sotto forma di leader, l’azienda stessa e nei loro colleghi.
Il punto più basso della curva di cambiamento è la depressione. Qui il cambiamento è accettato ma è tenuto in una luce negativa. È probabile che le prestazioni e il morale raggiungano i punti più bassi.
In qualità di leader, devi trasformare questo in un’opportunità per legare. Crea comunità online all’interno della tua organizzazione per aiutare le persone a condividere informazioni e sostenersi a vicenda. Imparare che le persone sono coinvolte insieme allevierà i sentimenti negativi.
Devi essere proattivo e condurre la conversazione concentrandoti sull’aspetto positivo del cambiamento.
Pianifica i post e crea contenuti in modo da microblogging. Puoi anche inviare e-mail e condividere post sui social media che siano informativi, positivi e stimolanti.
Creare integrazione durante la fase di accettazione
Quando la parte più bassa della curva di cambiamento, la fase di depressione, inizia ad allentarsi, le persone iniziano ad adattarsi ai nuovi flussi di lavoro e ai cambiamenti. Può esserci un aumento dell’ottimismo che lascia il posto alla convivenza con la “nuova normalità”.
Nella fase di accettazione, puoi creare slancio e aiutarlo a trasformarlo in eccitazione. Usa questo tempo per offrire opportunità di formazione e sviluppo delle competenze. Ciò aiuterà i tuoi dipendenti a sentirsi competenti e in grado di crescere con i cambiamenti in atto.
Usa strumenti di collaborazione per consentire alle persone di aiutarsi a vicenda.
Guidare il cambiamento con la comunicazione
Il cambiamento è difficile nelle migliori circostanze.
Devi agire dalla tua posizione di autorità e guidare il cambiamento con strategie di comunicazione.
I tuoi dipendenti faranno affidamento su di te per le informazioni. Qualsiasi informazione meno trasparente, onesta e tempestiva porterà a un morale basso e alle prestazioni.
Uno studio del MIT ha rilevato che quando si discuteva della trasformazione digitale con i dipendenti, il 93% di loro era favorevole. Tuttavia, solo il 36% dei CEO comunica la visione in modo completo e convincente.
Ecco cosa dovresti tenere a mente per rendere più efficaci le tue strategie di comunicazione.
Crea desiderio di cambiamento
Creare un desiderio di cambiamento nei dipendenti è un compito difficile, ma questo dovrebbe essere tenuto in primo piano quando si implementa una strategia di comunicazione. Concentrati sui risultati positivi e continua a condividere le cose da attendere con ansia durante le riunioni, nelle e-mail interne e nelle piattaforme di messaggistica interne.
Comunica una visione
Quando hai una visione potente che parla alle convinzioni dei tuoi dipendenti, puoi creare un desiderio di cambiamento. Una visione per una migliore organizzazione, migliori relazioni con i dipendenti, migliore assistenza clienti e più coinvolgerà i tuoi dipendenti a un livello profondo.
Prepara un piano di comunicazione
Ora che abbiamo esaminato qual è il cambiamento della curva, hai una buona idea del tipo di cambiamenti che vedrai nel morale dei dipendenti durante l’intero periodo.
Resta un passo avanti e crea contenuti e pianifica il modo in cui comunicherai con le persone in ogni fase. La preparazione è metà del lavoro e ti consentirà di essere più presente per risolvere i problemi man mano che si verificano i cambiamenti.
Stabilire traguardi e obiettivi misurabili in linea con la creazione di consapevolezza e la creazione di un desiderio di cambiamento. Puoi puntare a una risposta minima ai moduli di feedback dei dipendenti. Raggiungere un determinato punteggio di soddisfazione dei dipendenti e altri KPI per tenere traccia di come le persone affrontano il cambiamento.
Raccogli il feedback dei dipendenti
Durante tutto il processo di cambiamento, sono importanti cicli di feedback continui. Puoi utilizzare i social media, i moduli di feedback e le piattaforme anonime per consentire ai tuoi dipendenti di esprimere ciò che sentono. Concentrati sulla comprensione dei sentimenti dei tuoi dipendenti e sulla comunicazione efficace quando identifichi i punti deboli.
Ricordati di dare un feedback anche ai tuoi dipendenti. Hanno bisogno di sapere qual è la loro posizione durante il cambiamento. La ricerca sulla fidelizzazione dei dipendenti mostra che solo il 21% dei dipendenti si sente fortemente valorizzato al lavoro. E il 79% dei dipendenti afferma che la “mancanza di apprezzamento” li costringe a lasciare anche un buon lavoro.
Rivedi la tua strategia
Ricorda di continuare a monitorare e modificare il modo in cui funzionano i tuoi sforzi di comunicazione. Quando vedi resistenza, vedi se puoi modificare il tuo messaggio o adottare un approccio completamente diverso.
Rivedere la tua strategia di comunicazione è la chiave per un sano processo di cambiamento.
Conclusione
Il cambiamento è essenziale perché garantisce che la tua azienda cresca insieme agli sviluppi tecnologici ed economici. Tuttavia, una volta che una cultura è in atto e i processi di lavoro sono incorporati, la creazione del cambiamento porterà alla resistenza.
Esistono framework e approcci utili che ci consentiranno di gestire tali cambiamenti. Il framework Kübler-Ross per il lutto fornisce linee guida utili che possono essere sfruttate per gestire il cambiamento in un’azienda.
L’obiettivo non è applicare direttamente il framework ma usarlo come linea guida. Abbiamo anche delineato diversi modi per affrontare ogni fase. Come previsto, la comunicazione costituisce la caratteristica più importante. Utilizzando i punti esposti in questo post, avrai una migliore gestione della gestione del cambiamento e manterrai felici i tuoi dipendenti.