{"id":144,"date":"2021-02-20T21:34:22","date_gmt":"2021-02-20T21:34:22","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.iglobber.com\/?p=144"},"modified":"2022-10-25T17:48:01","modified_gmt":"2022-10-25T17:48:01","slug":"sfruttare-la-curva-del-cambiamento-per-il-cambiamento-organizzativo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.iglobber.com\/?p=144","title":{"rendered":"Sfruttare la Curva del Cambiamento per il cambiamento organizzativo"},"content":{"rendered":"\n

La chiave per una gestione del cambiamento di successo \u00e8 la preparazione e la comunicazione. E un quadro utile per affrontare il cambiamento \u00e8 lavorare con la curva di cambiamento di K\u00fcbler-Ross<\/strong>. <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

In che modo i leader<\/em> possono sfruttare la comunicazione per gestire il cambiamento lungo le diverse fasi della curva di cambiamento<\/strong>. Ci\u00f2 creer\u00e0 una minore resistenza al cambiamento e aiuter\u00e0 i dipendenti a navigare facilmente nei nuovi processi di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Cos’\u00e8 la curva di cambiamento<\/h3>\n\n\n\n

La curva di cambiamento di K\u00fcbler-Ross<\/strong> \u00e8 stata originariamente creata per mostrare come le persone hanno reagito a una diagnosi di malattia terminale. Spiega come le persone attraversano diverse fasi del dolore prima di arrivare all’accettazione.<\/p>\n\n\n\n

La curva del cambiamento \u00e8 oggi comunemente accettata come un framework che aiuta le aziende a gestire le reazioni al cambiamento all’interno di un’organizzazione. <\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Per visualizzare la curva di cambiamento immagina una campana capovolta. La curva inizia con una sommit\u00e0 leggermente appiattita, scende verso il basso, prima di girare verso l’alto e appiattirsi di nuovo. La curva riflette le diverse fasi delle emozioni che le persone attraversano:<\/p>\n\n\n\n

  • Rifiuto<\/li>
  • Rabbia<\/li>
  • Contrattazione<\/li>
  • Depressione<\/li>
  • Accettazione<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Queste fasi non devono essere in questo ordine esatto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Gestire la fase iniziale di shock e rifiuto<\/h2>\n\n\n\n

    Nelle revisioni aziendali importanti come ristrutturazioni o fusioni e acquisizioni, i dipendenti si sentiranno scioccati e negati. Questa \u00e8 una fase in cui le prestazioni e la produttivit\u00e0 iniziano a diminuire. Se mancano le informazioni, cio\u00e8 se il cambiamento viene annunciato senza alcuna indicazione che sia in arrivo, provare sorpresa e paura \u00e8 normale. <\/p>\n\n\n\n

    La negazione pu\u00f2 apparire come resistenza ai cambiamenti annunciati. Le persone potrebbero chiedersi perch\u00e9 tali cambiamenti fossero necessari e affermare che il modo esistente di fare le cose andava bene.<\/p>\n\n\n\n

    Queste emozioni sono normali e la resistenza deve essere soddisfatta con empatia da parte di coloro che occupano posizioni di comando. I tuoi dipendenti hanno a che fare con l’ignoto e le questioni di messa in pericolo del lavoro.<\/h4>\n\n\n\n

    Come gestirlo al meglio?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Per cominciare, cerca di coinvolgere i tuoi dipendenti nel processo di gestione del cambiamento stesso. \u00c8 necessario rendere i dipendenti consapevoli di un cambiamento imminente il prima possibile e farlo con ragionevole trasparenza.<\/p>\n\n\n\n

    Durante questa fase in cui crei consapevolezza, raccogli il feedback dei dipendenti sui loro sentimenti riguardo al cambiamento. Ci\u00f2 former\u00e0 le informazioni di base rispetto alle quali \u00e8 possibile confrontare il feedback raccolto pi\u00f9 avanti.<\/p>\n\n\n\n

    Un altro approccio consiste nel coinvolgere direttamente i dipendenti chiedendo loro idee. \u00c8 possibile creare canali speciali su piattaforme di messaggistica interna per idee.Gli strumenti per i moduli sono anche ottimi modi per ottenere informazioni dalle persone.<\/p>\n\n\n\n

    Comunicando tempestivamente potenziali cambiamenti e coinvolgendo tempestivamente i dipendenti, si attutisce lo shock iniziale e si accorcia questa fase.<\/p>\n\n\n\n

    Riunire le persone durante le fasi di rabbia e depressione<\/h2>\n\n\n\n

    Una volta che le persone si rendono conto che il cambiamento \u00e8 in corso, la negazione lascia il posto alla rabbia e al desiderio di incolpare qualcuno. Durante questo periodo, possono sorgere conflitti sul lavoro e un calo continuo della produttivit\u00e0. Man mano che le persone gestiscono i cambiamenti appena implementati, il disagio porter\u00e0 a confusione e resistenza.<\/p>\n\n\n\n

    Sii consapevole del fatto che le persone possono cercare capri espiatori sotto forma di leader, l’azienda stessa e nei loro colleghi.
    Il punto pi\u00f9 basso della curva di cambiamento \u00e8 la depressione. Qui il cambiamento \u00e8 accettato ma \u00e8 tenuto in una luce negativa. \u00c8 probabile che le prestazioni e il morale raggiungano i punti pi\u00f9 bassi.<\/p>\n\n\n\n

    In qualit\u00e0 di leader, devi trasformare questo in un’opportunit\u00e0 per legare. Crea comunit\u00e0 online all’interno della tua organizzazione per aiutare le persone a condividere informazioni e sostenersi a vicenda. Imparare che le persone sono coinvolte insieme allevier\u00e0 i sentimenti negativi.<\/p>\n\n\n\n

    Devi essere proattivo e condurre la conversazione concentrandoti sull’aspetto positivo del cambiamento.<\/p>\n\n\n\n

    Pianifica i post e crea contenuti in modo da microblogging. Puoi anche inviare e-mail e condividere post sui social media che siano informativi, positivi e stimolanti.<\/p>\n\n\n\n

    Creare integrazione durante la fase di accettazione<\/h2>\n\n\n\n

    Quando la parte pi\u00f9 bassa della curva di cambiamento, la fase di depressione, inizia ad allentarsi, le persone iniziano ad adattarsi ai nuovi flussi di lavoro e ai cambiamenti. Pu\u00f2 esserci un aumento dell’ottimismo che lascia il posto alla convivenza con la “nuova normalit\u00e0”.<\/p>\n\n\n\n

    Nella fase di accettazione, puoi creare slancio e aiutarlo a trasformarlo in eccitazione. Usa questo tempo per offrire opportunit\u00e0 di formazione e sviluppo delle competenze. Ci\u00f2 aiuter\u00e0 i tuoi dipendenti a sentirsi competenti e in grado di crescere con i cambiamenti in atto.<\/p>\n\n\n\n

    Usa strumenti di collaborazione per consentire alle persone di aiutarsi a vicenda. <\/p>\n\n\n\n

    Guidare il cambiamento con la comunicazione<\/h2>\n\n\n\n

    Il cambiamento \u00e8 difficile nelle migliori circostanze.<\/h3>\n\n\n\n

    Devi agire dalla tua posizione di autorit\u00e0 e guidare il cambiamento con strategie di comunicazione.
    I tuoi dipendenti faranno affidamento su di te per le informazioni. Qualsiasi informazione meno trasparente, onesta e tempestiva porter\u00e0 a un morale basso e alle prestazioni.<\/p>\n\n\n\n

    Uno studio del MIT ha rilevato che quando si discuteva della trasformazione digitale con i dipendenti, il 93% di loro era favorevole. Tuttavia, solo il 36% dei CEO comunica la visione in modo completo e convincente.
    Ecco cosa dovresti tenere a mente per rendere pi\u00f9 efficaci le tue strategie di comunicazione.<\/p>\n\n\n\n

    Crea desiderio di cambiamento<\/h4>\n\n\n\n

    Creare un desiderio di cambiamento nei dipendenti \u00e8 un compito difficile, ma questo dovrebbe essere tenuto in primo piano quando si implementa una strategia di comunicazione. Concentrati sui risultati positivi e continua a condividere le cose da attendere con ansia durante le riunioni, nelle e-mail interne e nelle piattaforme di messaggistica interne.<\/p>\n\n\n\n

    Comunica una visione<\/h4>\n\n\n\n

    Quando hai una visione potente che parla alle convinzioni dei tuoi dipendenti, puoi creare un desiderio di cambiamento. Una visione per una migliore organizzazione, migliori relazioni con i dipendenti, migliore assistenza clienti e pi\u00f9 coinvolger\u00e0 i tuoi dipendenti a un livello profondo.<\/p>\n\n\n\n

    Prepara un piano di comunicazione<\/h4>\n\n\n\n

    Ora che abbiamo esaminato qual \u00e8 il cambiamento della curva, hai una buona idea del tipo di cambiamenti che vedrai nel morale dei dipendenti durante l’intero periodo.<\/p>\n\n\n\n

    Resta un passo avanti e crea contenuti e pianifica il modo in cui comunicherai con le persone in ogni fase. La preparazione \u00e8 met\u00e0 del lavoro e ti consentir\u00e0 di essere pi\u00f9 presente per risolvere i problemi man mano che si verificano i cambiamenti.
    Stabilire traguardi e obiettivi misurabili in linea con la creazione di consapevolezza e la creazione di un desiderio di cambiamento. Puoi puntare a una risposta minima ai moduli di feedback dei dipendenti. Raggiungere un determinato punteggio di soddisfazione dei dipendenti e altri KPI per tenere traccia di come le persone affrontano il cambiamento.<\/p>\n\n\n\n

    Raccogli il feedback dei dipendenti<\/h4>\n\n\n\n

    Durante tutto il processo di cambiamento, sono importanti cicli di feedback continui. Puoi utilizzare i social media, i moduli di feedback e le piattaforme anonime per consentire ai tuoi dipendenti di esprimere ci\u00f2 che sentono. Concentrati sulla comprensione dei sentimenti dei tuoi dipendenti e sulla comunicazione efficace quando identifichi i punti deboli.<\/p>\n\n\n\n

    Ricordati di dare un feedback anche ai tuoi dipendenti. Hanno bisogno di sapere qual \u00e8 la loro posizione durante il cambiamento. La ricerca sulla fidelizzazione dei dipendenti mostra che solo il 21% dei dipendenti si sente fortemente valorizzato al lavoro. E il 79% dei dipendenti afferma che la “mancanza di apprezzamento” li costringe a lasciare anche un buon lavoro.<\/p>\n\n\n\n

    Rivedi la tua strategia<\/h4>\n\n\n\n

    Ricorda di continuare a monitorare e modificare il modo in cui funzionano i tuoi sforzi di comunicazione. Quando vedi resistenza, vedi se puoi modificare il tuo messaggio o adottare un approccio completamente diverso.<\/p>\n\n\n\n

    Rivedere la tua strategia di comunicazione<\/strong> \u00e8 la chiave per un sano processo di cambiamento.<\/p>\n\n\n\n

    Conclusione<\/h2>\n\n\n\n

    Il cambiamento \u00e8 essenziale perch\u00e9 garantisce che la tua azienda cresca insieme agli sviluppi tecnologici ed economici. Tuttavia, una volta che una cultura \u00e8 in atto e i processi di lavoro sono incorporati, la creazione del cambiamento porter\u00e0 alla resistenza.<\/p>\n\n\n\n

    Esistono framework e approcci utili che ci consentiranno di gestire tali cambiamenti. Il framework K\u00fcbler-Ross per il lutto fornisce linee guida utili che possono essere sfruttate per gestire il cambiamento in un’azienda.<\/p>\n\n\n\n

    L’obiettivo non \u00e8 applicare direttamente il framework ma usarlo come linea guida. Abbiamo anche delineato diversi modi per affrontare ogni fase. Come previsto, la comunicazione costituisce la caratteristica pi\u00f9 importante. Utilizzando i punti esposti in questo post, avrai una migliore gestione della gestione del cambiamento e manterrai felici i tuoi dipendenti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    L’implementazione del cambiamento in qualsiasi organizzazione \u00e8 un compito di proporzioni erculee. Ristrutturare un’azienda o anche solo introdurre nuovi strumenti e processi crea un’enorme resistenza. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"neve_meta_sidebar":"","neve_meta_container":"","neve_meta_enable_content_width":"","neve_meta_content_width":0,"neve_meta_title_alignment":"","neve_meta_author_avatar":"","neve_post_elements_order":"[\"title\",\"meta\",\"thumbnail\",\"content\",\"tags\",\"comments\"]","neve_meta_disable_header":"","neve_meta_disable_footer":"","neve_meta_disable_title":"","_themeisle_gutenberg_block_has_review":false,"_ti_tpc_template_sync":false,"_ti_tpc_template_id":""},"categories":[1],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/144"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=144"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/144\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":187,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/144\/revisions\/187"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=144"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=144"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.iglobber.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=144"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}